Tra gli ammortizzatori sociali maggiormente utilizzati in questo periodo tristemente segnato dalla pandemia da Covid-19 vi è senza dubbio la cassa integrazione.

Sul merito interviene il Decreto Sostegni bis (DL 73/2021), il quale dedica due misure ai datori di lavoro e ai lavoratori che hanno diritto alle prestazioni di cassa integrazione ordinaria con causale Covid-19 previste dall’art. 8 del Decreto Sostegni (DL 41/2021 convertito in L. 69/2021).

Ammortizzatori sociali, cosa prevede il Decreto Sostegni bis

In questa fase di post emergenza, al fine di salvaguardare i livelli occupazionali, i datori di lavoro possono attivare, in alternativa agli ammortizzatori sociali ordinari, un accordo di solidarità “speciale”, il quale prevede una riduzione dell’orario di lavoro. Parliamo di un trattamento CIGS con specifiche caratteristiche che deroga il quadro ordinario.

Nell’eventualità in cui il datore di lavoro attivi la CIGO/CIGS, questo saranno esonerate dal versamento della contribuzione addizionale per il periodo che decorre tra il 1 luglio e il 31 dicembre 2021. In questa misura è garantito anche il divieto di licenziamento fino al termine degli interventi richiesti.

Accordo di solidariteà: quali condizioni?

Per attivare l’accordo di solidarietà le aziende dovranno presentare come prerequisito un calo del fatturato nel primo semestre 2021 pari ad almeno il 50% rispetto al primo semestre 2019.

Gli accordi potranno esplicarsi a partire dal 26 maggio (data di entrata in vigore del decreto-legge). Si dovrà quindi capire come potrà essere verificato il calo di fatturato nel primo semestre dell’anno, ancor prima che il semestre stesso sia completamente trascorso.

Il programma di riduzione oraria dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre 2021 ed è concesso per un massimo di 26 settimane. Tali settimane non concorrono al computo della durata massima complessiva dei trattamenti CIGO e CIGS nel quinquennio mobile.

La norma, per come è formulata nell’individuazione dei beneficiari aventi diritto alla CIGO COVID pone alcuni problemi interpretativi.

Le aziende che potranno aderire sono quelle che hanno diritto alle 13 settimane di CIGO COVID oppure è necessario che tali settimane siano state effettivamente fruite?

Inoltre l’interpretazione della norma, poiché l’art. 8 del Decreto Sostegni (richiamato dalla nuova norma) fa a sua volta riferimento agli interventi CIGO con causale COVID disposti dagli artt. 19 e 20DL 18/2020 conv. in L. 27/2020, porterebbe a pensare che il nuovo strumento sia applicabile alle aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO secondo il regime ordinario e alle aziende rientranti nel campo di applicazione CIGS che abbiano sospeso i relativi programmi per accedere alla CIGO COVID.

Dall’applicazione resterebbero quindi escluse le aziende che secondo il regime generale possono accedere alla CIGS, ma non alla CIGO. Parliamo ad esempio delle imprese commerciali e turistiche con una media occupazionale superiore ai 50 dipendenti.

Ciò andrebbe in conflitto con l’intendo di mantenere i livelli occupzionali dopo lo sblocco dei licenziamenti. Altrettanto vero è però è che per queste aziende il blocco si estende fino al 31 ottobre, che possono beneficiare delle 28 settimane di CIGD a partire dal 26 marzo 2021 e che quindi il legislatore dovrebbe essere nei tempi per decidere il futuro di questi lavoratori.

Alcune caratteristiche

Per ciascun lavoratore, lo speciale accordo di solidarietà potrà prevedere riduzione oraria pari al 90% dell’orario previsto da contratto. Ciò detto, in merito all’azienda, la riduzione oraria media complessiva calcolata su tutti i lavoratori interessati dovrà essere entro l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile.

In merito al trattamento integrativo, per il periodo di riduzione oraria, ai lavoratori spetta un’integrazione salariale pari al 70% della retribuzione globale loro spettante per le ore non lavorate.

I lavoratori, quindi, riceveranno il 70% della loro retribuzione, fatta salva la ritenuta fiscale.

Nel determinare la retribuzione non si dovrà tenere conto di eventuali aumenti retributivi stabiliti a livello aziendale nel semestre precedente l’inizio del programma, gli eventuali aumenti successivi dovranno tradursi in una corrispondente riduzione dei trattamenti integrativi.